7.8. Навчання на основі досвіду

Широко відомою є модель 70-20-10 Моргана Маккола, Майкла Ломбардо та Роберта Ейчингера (Центр креативного лідерства, Прінстонський університет, 1980 р.), згідно якої розвиток знань та навичок працівників відбувається в першу чергу з досвіду: «Розвиток, як правило, починається з розуміння поточних або майбутніх потреб та мотивації щось із цим робити. Це може початися після отримання зворотного зв’язку, помилки, спостерігання реакції інших людей, провалу чи неможливості впоратися із завданням – іншими словами, з досвіду». При цьому,

• 70 % – завдяки досвіду в роботі («на робочому місці») – виконання завдань, безпосередньо пов’язаних з роботою, здійснення нових нетипових завдань, вирішення проблем, реагування на виклики тощо, навчання на помилках та успіхах;

• 20 % – завдяки навчанню від інших («біля роботи»): під час взаємодії з іншими людьми на роботі, на основі зворотного зв’язку та гарних і поганих прикладів (завдяки внутрішнім та зовнішнім мережам, форумам, конференціям, неформальним спільнотам, що навчаються; менторству та наставництву);

• 10 % – «поза роботою», незалежно від роботи – завдяки формальному навчанню (читання, участь у навчальних заходах, дистанційних курсах, програмах).

Важливо те, що ключовим джерелом навчання та розвитку є власний досвід.

Ця модель була визначена на основі опитування успішних менеджерів і не є жорсткою формулою, натомість слугує рамковою основою для розуміння підходів до навчання та розвитку. Різні компанії її використовують по-різному[1]. Кайл Вестевей, професор Гарвардського університету, запропонував використовувати цю модель для планування кар’єри співробітників: 70 % часу відводити розвитку своїх основних компетенцій, 20 % – спорідненим проектам та 10 % − засвоєнню нових навичок та іншим проектам. В Google ця модель використовується в процесі управління інноваціями і передбачає, що 70 % часу в компанії має бути відведено на вирішення бізнес-завдань, 20 % − на проекти, пов’язані з основною діяльністю, та 10 % − на проекти, не пов’язані з основною діяльністю.

Як каже китайське прислів’я, мудра людина навчається з досвіду, а ще мудріша – з досвіду інших. Інтерактивні методики навчання дорослих ґрунтуються саме на ідеї навчання від інших, осмисленні свого досвіду та винесенні уроків на майбутнє. Мова не про академічну освіту, а про організацію заходів з обміну досвідом та практично-орієнтованого навчання, тренінги з метою розвитку необхідних для виконання роботи знань, умінь, компетенцій. Навчання та розвиток мають бути спрямовані як на вдосконалення діяльності на посаді сьогодні, так і на формування готовності до викликів у майбутньому.

Різноманітні форми навчання і розвитку включають тренінги, семінари, індивідуальні консультації, менторство[2] та наставництво[3], заходи із виступами запрошених гостей-спікерів, спостереження за діяльністю на тих чи інших посадах (job shadowing), обмін спеціалістами між організаціями, використання механізмів ротації тощо.

Для підтримки постійного навчання впродовж життя необхідно використовувати різні форми та способи навчання без відриву від роботи.

Навчання саме по собі не може кардинально змінити чи покращити діяльність або вирішити проблеми, важливо продовжувати навчання завдяки аналізу практики, спільному пошуку шляхів розв’язання проблем чи досягнення цілей, підтримці співпраці всередині організації.

Необхідно усвідомлювати, що важливо підтримувати установку на навчання впродовж усього життя і, зокрема, всієї професійної діяльності – навчання кожного дня в процесі роботи та разом із колегами сприяє професійному розвитку та вдосконаленню діяльності.

[1] Див. https://www.702010forum.com/Posts/view/demystifying-70-20-10-using-the-framework-to-transform-your-learning-strategy-702010-focus-series; http://obucheniepersonala.com/2013/12/metod-70-20-10-v-obuchenii-personala/

[2] Менторство (mentoring) – це допоміжні та навчальні стосунки, в яких одна особа ділиться власними знаннями, досвідом та ідеями з іншою, яка, у свою чергу, отримує користь від обміну задля особистісного та професійного розвитку. Менторство – це, так би мовити, порада керівника, колеги. Він має себе запитувати: «Кому я можу допомогти? Я вже пройшов шлях, досвідом якого можу поділитися з іншими». Ментор фокусує увагу на передачі знань, досвіду, інформації про організацію, роз’ясненні тих чи інших питань, які виникають у роботі.

[3] Наставництво (coaching) – це стимулювання розмірковування та самостійного пошуку рішення, допомога в його пошуках. Метою наставництва є відкриття інших способів / шляхів діяльності, які людина може для себе відкрити. Ключове запитання, яке наставник ставить перед собою: «Яким чином я можу допомогти іншим досягти кращих результатів?» Наставник фокусує увагу на посиленні спроможності, розвитку компетенцій працівників, їхньої здатності до самокорекції (саморегулювання), знаходження нових можливостей для подальшого розвитку.